onerecruit.se

Allt om rekrytering

Meny Stäng

Sämsta tipsen inom Rekrytering

Sämsta tipsen inom Rekrytering

5 sämsta tipsen vid rekrytering av anställda

När man ska rekrytera nya anställda brukar man ju tala om de bästa sätten att hitta de bästa nya medarbetarna, men i den här texten ska vi fokusera på de fem sämsta tipsen när du ska göra detsamma. Kort sagt så behöver du bara läsa dessa tips och göra precis tvärt om. På så vis kommer du att få en riktigt bra ny medarbetare.

Strunta i provanställning och var otydlig

Vi börjar med tips ett i vår lista på de sämsta sämsta tipsen. Detta får bli att strunta i provanställningsperioden. När du gör det riskerar du att bli fast med en medarbetare som inte fungerar i företaget. Tips två får bli att vara otydlig med vad du förväntar dig av den du anställer. På så vis skapar du osäkerhet och kommer att få många lämpliga rekryter att tacka nej.

Det tredje av våra sämsta tips är att inte våga anställa vänner eller personer du känner till. På så vis går du miste om de enda kompetenser som du faktiskt kan vara helt säker på. Det fjärde tipset i denna text om de sämsta tipsen blir att, om du ska rekrytera många, inte ta hjälp av rekryteringsföretag. När du inte gör det slösar du massor av värdefull arbetstid på intervjuer.

Uppföljning är viktigt

Det femte och kanske ett av de absolut sämsta tipsen någonsin är att inte följa upp den nyanställde och se till att personen kommer in bra i företaget och förstår sina arbetsuppgifter. Om du struntar i detta skapar du osäker personal som inte kan vara effektiv. Naturligtvis ska denna lista läsas med glimten i ögat, men om du bara gör precis som listan säger, fast tvärt om, så kommer du att hitta de allra bästa nya medarbetarna. För att göra det hela kort: Det bästa du kan göra som rekryterare och chef är att vara tydlig, komma ihåg hur viktig en provanställning är och ta hjälp när uppgiften blir övermäktig.

Media

Hur rekryterar vi anställda inom media?

De senaste årtiondena har mediebranschen fullkomligt exploderat i popularitet. Allt fler unga människor lockas av att jobba med journalistik eller underhållning i tv, radio och – allt oftare – på internet. Lättaste sättet att rekrytera media folk är att ha en riktigt bra hemsida. Första steget till din hemsida är ett webbhotell och en domän. För personalansvariga i branschen är utmaningen alltså inte hur man ska locka folk till att arbeta med media, utan hur man ska lyckas rekrytera folk med rätt sorts talanger och färdigheter.

Talang eller färdighet?

Ofta är det talanger snarare än färdigheter som efterfrågas i mediebranschen. Den som vill arbeta med media måste, i någon mån, ha en fallenhet för yrket som knappast går att lära ut. Det kan handla om att man ska ha en bra närvaro framför kameran, eller att man ska kunna uttrycka sig särskilt väl i tal och skrift. Men framförallt förväntas man kunna tänka kreativt och självständigt.

På många sätt handlar all media om att skapa något nytt. Hur kan man då identifiera en sådan förmåga hos de som söker sig till branschen? Ett vanligt rekryteringsknep är att be om arbetsprover, som till exempel artiklar eller provfilmer. Den strategin ger åtminstone en fingervisning om vad den sökande är kapabel till. Naturligtvis brukar det också finnas vissa formella krav vid rekrytering till medieyrken.

Bredd eller djup?

Den vanligaste kvalifikationen som efterfrågas är, föga förvånande, någon sorts journalistutbildning. På senare år har det även dykt upp flera så kallade medieutbildningar, där delar av den traditionella journalistutbildningen kombineras med ett större fokus på hur man använder sig av ny teknologi. Möjligtvis ger det oss en föraning om hur framtidens rekrytering inom media kommer att se ut: de med djupa kunskaper i några få, specifika ämnen kan komma att få stryka på foten, till förmån för dem som har grunda men breda färdigheter i alla delar av processen. I en tid då lönsamheten sviktar för traditionella medier samtidigt som ny lönsamma format etableras så kommer rekryteringsprocessen att förändras.

Rekrytering

Hur går rekrytering av anställda till?

Oavsett om man är företagsledare eller själv letar jobb kan det vara bra att veta hur processen för rekrytering ser ut. Man bör dock vara medveten om att det inte finns något absolut svar på frågan eftersom rekryteringsprocessen kan se olika ut på olika företag. Man kan dock säga att det finns tre olika huvudtyper. Man kan rekrytera inom företaget, använda sig av rekryteringsföretag eller sköta rekryteringen själv.

Fördelar och nackdelar med olika rekryteringsmodeller

Som tidigare nämndes så finns tre olika huvudvägar att gå när man ska ägna sig åt rekrytering till sitt företag. Ett enkelt och smidigt sätt är att rekrytera internt eller i det egna nätverket. Fördelen med detta är att man är mer säker på vilken kompetens de nya medarbetarna besitter. Nackdelen är att man kan missa personer som skulle varit perfekta för jobbet men som inte finns i företagets nätverk.

Man kan också välja att sköta rekrytering själv genom att sätta ut en platsannons och ta emot arbetssökande för intervju. Fördelen med detta är att man har fyll kontroll över hela rekryteringsprocessen. Nackdelen är att det tar mycket tid, tid man kanske inte har. Man får ägna sig åt att läsa högvis med olika CV:n och sedan ägna långa dagar åt anställningsintervjuer med alla arbetssökande.

Att lägga ut rekryteringen

Man kan också välja att lägga ut rekrytering på ett företag. På det sättet sparar man värdefull tid och slipper gallra bland sökanden själv. Nackdelen är att man inte riktigt har samma kontroll som när man rekryterar själv, dock har man naturligtvis som arbetsgivare alltid sista ordet. Om man inte känner sig redo att anställa så finns en fjärde väg att gå. Denna är att använda sig av bemanningsbolag. Fördelen med detta är att man får rätt kompetens till uppgiften den tid man behöver den. Nackdelen är att det kan bli mer kostsamt än en anställning i längden. Oavsett hur man väljer att rekrytera är det viktigt att ha klart för sig vilken kompetens man söker.

© 2016 onerecruit.se. Alla rättigheter reserverade.

Tema av Anders Norén.